單位按照法定標準支付病假待遇，為何仍需補足病假待遇差額？
【案情概要】
鄭某在2006年進入某管理公司擔任人事部部長，雙方簽有3份勞動合同。最後一份為期限自2014年12月27日起的無固定期限勞動合同。鄭某每月工資由勞動合同約定的基本工資、資格工資、年功工資、績效工資以及額外現金支付的工資、補貼組成，2014年10月之前，管理公司全額發放鄭某績效工資。
2013年1月1日起公司實施《員工手冊》，其中薪資製度規定：“病、事假在1個月以上3個月以內的，績效工資發放50%;病事假在3個月以上的，績效工資為零。”、“員工因業務以外的原因生病、負傷時，其休息期間的工資按其在本公司的工齡根據以下方法支付：連續工齡滿6年不滿8年的，按固定工資90%計發”。2014年10月22日，公司公布績效考核製度，績效考核為月度考評，規定績效考核流程為：“年度工作計劃(上下半年)——員工自評上司考評——考核評定——績效麵談——考核彙總——考核結果使用”。
2015年1月2015年4月期間鄭某病假，1月份正常出勤4天。期間公司按照本市企業職工月平均工資標準支付鄭某病假期間工資。2015年5月，鄭某向公司遞交離職申請，載明因公司拖欠2014年11、12月份績效工資、無故克扣病假工資被迫提出解除勞動合同。2015年7月30日，鄭某提起仲裁，要求單位支付2014年11月、11月績效工資差額、2015年1月至5月病假期間工資差額、解除勞動合同經濟補償金。
【判決結果】
仲裁：公司支付績效工資差額及解除勞動合同經濟補償金;
一審：公司支付績效工資差額、解除勞動合同經濟補償金及病假期間工資差額。
【爭議焦點】
公司按照法定最低標準支付病假待遇，低於規章製度約定待遇時是否需補差?
【藍白快評】
本案發生於上海地區，法院在審理中認為，公司可以根據自身的實際情況製定合法合理的考核製度，既然公司自2014年10月起實施了新的考核規定，就應當按此流程對員工進行審核;其次，若公司認為考核製度或者具體實施方式對特定員工不適合的，可以另行製定適當的考核方案並告知員工。現在公司僅憑總經理的打分便扣除了績效工資，確有不當之處。此外，公司的員工手冊中規定病假工資按固定工資的90%發放，高於法律標準，雖然公司主張該規定已經進行修訂，但未提供相關民主程序的證據，因此公司仍應當嚴格按照原先的製度發放病假工資。
藍白在此提示用人單位，對於員工的績效考評應當嚴格按照考核製度執行，如遇特殊情況，應及時告知員工，並讓其簽字確認以避免後續風險。其次，本案中員工工資較高，單位已經按照社平工資發放其病假工資，為何最終公司仍需補差?因為公司的《員工手冊》病假待遇中標準高於法定標準，在此情況下，公司不能直接引用標準低的法定標準，而是讓按照製度的規定，所以本案中單位承擔了病假工資的補足責任，製度設計是該單位的硬傷，而後期變更製度的流程也不合法，自然無法避免賠償責任。
