人力專業實習——國內外人力資源管理指數研究現狀

國內外人力資源管理指數研究現狀

人力資源管理指數的概念來源於人力資源指數。人力資源指數這一概念最早是由李克特（RensisLikert）提出的，李克特在上世紀60年代從事人力資源統計時，試圖想通過綜合人力資源統計和財力數據來對人力資源管理作出評價。李克特的這種做法在當時受到了很多人力資源管理工作者反對，甚至包括專業會計人員在內的反對，但是他的這種做法為人力資源管理評價工作做出了創造性的貢獻，使得後來研究人力資源管理評價工作的人員根據他的思想進行不斷地改進，在人力資源統計的過程中盡量少用財務數據，而是更多地運用企業管理方麵的一些調查數據來測評企業的人力資源管理的現狀 [1] 。

在李克特提出人力資源指數的概念之後，佛羅裏達大西洋大學管理學院（Florida Atlantic University School of Management）的舒斯特（Schuster）為了進行企業由上而下的溝通氛圍調查，他設計了人力資源指數，其中包括十五項人力資源管理方麵的因素：報酬製度、信息溝通、組織效率、關心職工、組織目標、合作、內在滿意度、組織結構、人際關係、組織環境、員工參與管理、工作群體、群體間的協作能力、一線管理和管理質量 [2] 。舒斯特對人力資源指數的研究證明了這十五個因素有較高的信度和效度，這對於人力資源管理評價工作有很大的促進作用。

在國內，人力資源管理工作評價的研究還是一個比較新的課題，南京大學國際商學院趙曙明教授在舒斯特關於HRI研究的基礎上，根據中國企業實際情況重新設計了一套適合中國國情的人力資源指數測評方法，並運用此方法在中國華北、華中、華南、華東十幾個城市近百家企業進行調研。比較了國有、民營和三資企業在人力資源管理方麵的水平，取得了重大成果 [3] 。

中國社會科學院的張國初等人對人力資源管理活動度量的基本內容做了概括性的研究，從總體上指出了對人力資源管理活動進行度量的基本原則，並重點研究了人力資源規劃和人員配置的定量測度，這一研究對於人力資源管理活動其他環節的定量評估與測度具有很直接的指導意義。

目前來看，國內、外人力資源指數研究取得了一定的成果，但還是有很多問題要改善：

（1）研究人員沒有對調查文件維度分類形成統一的認識，對一些選項存在爭議；

（2）不同的企業在使用時對問卷一些條目理解不一致，這使得研究結果不能橫向比較，大大限製了研究結果的作用；

（3）問卷涉及的維度較多，對樣本數量提出了較高的要求，不利於單個企業的測試和使用。

雖然國內研究學者根據外國研究內容的基礎之上，根據中國企業的實際情況進行了改善，但是國內現有的人力資源指數問卷普適性較強，但缺乏針對性，具體使用中還有待根據企業自身狀況進一步開發。