法院：員工脫產進修期間用人單位支付的工資福利，能否列入培訓服務期違約金？

【案情概要】

2009年8月，賀某通過區政府組織的招錄考試，以事業編製人員身份，於2010年1月入職D醫院工作。2013年6月26日，經醫院申請、所在科室推薦，雙方簽訂進修合同書一份，該合同約定：“1、進修時間2013年7月1日至2013年12月31日；進修醫院：省二附院，專業B彩超。2、學習期間工資、福利待遇，甲方承擔乙方進修學習費用及期間的工資、生活差旅補助費。3、進修後乙方必須回院工作八年。如不按期回甲方工作或回甲方工作後未滿約定期限，未滿足兩年乙方必須承擔進修期間所有費用（含工資進修費、差旅費、福利生活補助費）的四倍違約罰金；滿兩年未滿四年承擔進修期間所有費用的三倍的違（約）罰金；滿四年未滿六年承擔進修期間所有費用的二倍違約罰金；滿六年未滿八年承擔進修期間所有費用一倍的違約罰金。”合同簽訂後，賀某依約到省二附醫院進修學習心血管彩超。

2013年7月1日至同年12月31日，賀某在進修期間，醫院支付了培訓費（含差旅費、培訓費、住宿費、夥食費）6062.5元，並向其發放進修期間工資、福利、烤火費、降溫費，合計18870.5元。2017年12月6日，賀某向醫院提出辭職，醫院多次以通知形式要求賀某按《進修合同書》第三條支付兩倍違約金37741元。2018年1月6日賀某正式離職，該日正式解除雙方人事關係。

D醫院遂於2018年7月18日提出勞動仲裁申請，請求裁定賀某按《進修合同書》約定支付違約金37741元，該委認為其仲裁請求不屬於勞動人事爭議處理範圍，於同年7月23日作出不予受理通知書。醫院提起一審訴訟。

一審法院認為，違反服務期限的違約金數額不能超過用人單位提供的培訓費用並不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的部分，本案中，雙方在進修合同中約定賀某培訓學習方式為脫產，D醫院訴求的違約金計算範圍不僅包含培訓期間的培訓費用，還包括進修期間向賀某發放的工資、福利等，依照相關法律規定上述款項並不能列入培訓費用作為醫院的實際損失進行賠付，故屬無效約定。故按照賀某已服務的年限，判決賀某向D醫院支付違約金3031.25元；對此，醫院不服，上訴至二審法院。

二審法院認為，違約金的法定標準應當以用人單位提供的培訓費用為限，並未包括其它費用。本案中，賀某在培訓期間D醫院支付的費用包括培訓費、工資、福利等內容，但根據法律規定，違約金僅以培訓費為計算依據，故一審判決以培訓費6062.5元作為違約金的認定標準並無不當。故判決駁回醫院上訴，維持原判。

【爭議焦點】

培訓期間公司支付的工資待遇能否約定列入到培訓服務期違約金中？

【判決結果】

一審：工資福利不能列入到服務期違約金，判決賀某向D醫院支付違約金3031.25元；

二審：駁回醫院上訴，維持原判。

【藍白評析】

《勞動合同法》第二十二條規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”。法律如此規定在於平衡雙方利益。用人單位前期投入培訓費用，使勞動者收獲專業知識或專業技能，在培訓結束後用人單位當然也可以要求勞動者在約定服務期內提供勞動。為防止勞動者在服務期未滿時即離職、用人單位期待落空，用人單位可以設置違約金，以限製勞動者的擇業流動。但需要明確的是，該違約金對勞動者而言並非懲罰性賠償，違約金的上限有明確限製，即違約金不得超過培訓費用的總和，同時還應當按照勞動者已經服務的期限予以折算。

依據上述規定不難發現，在違反培訓服務期而引發的爭議中，勞資雙方最為核心的爭議焦點幾乎都是培訓費用該如何認定。實踐中有不少用人單位除了將培訓費、差旅費等培訓直接開支計入到違約金中以外，還會將培訓期間支付勞動者工資的數額計入到違約金當中，那麼該約定能否得到支持呢？我們分情況來看看。

以在培訓期間勞動者是否提供勞動為界限，培訓形式可以分為脫產培訓和不脫產培訓。不脫產培訓的，勞動者基於其提供的勞動獲得相應的工資報酬，該工資支出不能列為培訓費用，很顯然也不能計入到培訓服務期違約金當中；脫產培訓的，由於勞動者未提供勞動作為對價，原本不應該獲得工資收入，但實踐中仍有不少用人單位選擇按照原薪資標準或者另行約定的工資標準，支付勞動者培訓期間的工資，那在此情形下用人單位的工資支出列入到培訓費用中呢？答案也是否定的。

依照《勞動合同法實施條例》第十六條規定“勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用”。該規定中有兩個關鍵詞：“有憑證”和“因培訓產生的直接費用”。“有憑證”指用人單位能夠提供具體的費用發票，外國開支的需要用人單位提供費用賬單；“因培訓產生的直接費用”通常理解為因培訓或為了培訓而產生的必要的支出，不包括間接的、非必要的支出。因此，脫產培訓期間的用人單位支付勞動者的工資支出，既沒有發票憑證，也不屬於培訓的必要開支，很顯然不屬於法律所規定的培訓費用，當然也不能計入到培訓服務期違約金中。

具體到本案當中，賀某以事業編製身份入職醫院工作，雙方建立的是人事關係。依照最高人民法院《關於人民法院審理事業單位人事爭議案件若幹問題的規定》第一條之規定：“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理”，以及《勞動合同法》第九十六條之規定：“事業單位與實行聘用製的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行”，本案在法律適用上，仍然適用上述《勞動合同法》培訓服務期的相關規定。

本案中，D醫院為賀某承擔了進修學習費用，同時在進修期間支付了賀某工資、生活差旅補助費。雙方約定若違反服務期的，違約金是進修期間所有費用（含工資進修費、差旅費、福利生活補助費）的1-4倍。很顯然，依據上述《勞動合同法》第二十二條以及《勞動合同法實施條例》第十六條之規定，將進修期間醫院向賀某發放的工資、福利等，約定為培訓費用，屬於無效約定。據此，一審、二審法院判決，培訓費用應當剔除醫院在進修期間向賀某發放的工資、福利，同時應當按照賀某已服務的年限進行折算，最終法院核定賀某向醫院支付違約金6062.5元。